«Санкт-Петербургские ведомости» уже писали о поколении Игрек - о людях, родившихся после 1982 года. Ученые, главным образом психологи, давали картину их любопытного мира в контексте других поколений - тех, что трудились в России и в мире на протяжении ста последних лет. Сегодняшняя публикация - прагматический взгляд на это явление, основанный на реальном опыте кадровиков рекрутингового портала HeadHunter.

Их уже много

Рынок труда молодеет, а вместе с уменьшением среднего возраста сотрудников меняются и взгляды, привычки, стиль поведения на работе и в личной жизни. Работодатели уже не могут игнорировать этот процесс - они должны подстраиваться под модель поведения молодежи, иначе рискуют серьезно потерять в эффективности - на таком мнении сошлись участники круглого стола «Поколение Y: уравнение для работодателя», который прошел в Петербурге.

Активные и независимые

Профессиональные качества поколения Y часто оказываются просто превосходными, отмечают эксперты. По словам директора петербургского представительства Morgan Hunt Юлии Крижевич, молодые руководители, с одной стороны, перенимают управленческий, лидерский опыт у старших, с другой - им не свойственна жесткая конкурентная борьба за место, должность, они не расталкивают локтями, не подсиживают, у них больше внутренней свободы. «Они считают, что нужно просто работать и брать свое. Но такие сотрудники наиболее эффективны в молодых компаниях, а коллективами старшего возраста им управлять сложнее», - отметила Юлия.

Модель поведения молодых работников серьезно отличается от того, с чем привыкли иметь дело большинство управленцев. «Для многих работодателей подобная ситуация стала настоящим вызовом. Взгляды сегодняшней молодежи на взаимоотношения с работодателем кардинально отличаются от того, с чем привыкла иметь дело значительная часть российских компаний», - подчеркнула модератор круглого стола, директор HeadHanter по Северо-Западу Юлия Сахарова.

В частности, в ходе проведенного HeadHunter опроса многие респонденты при выборе работодателя акцентируют внимание на возможности получать удовольствие от работы, на мобильности, гибком рабочем графике. Для значительной части молодых людей карьерные перспективы важнее получения высокого оклада прямо сейчас. А некоторые предпочитают не строить карьеру управленца, а развиваться горизонтально как специалисты - работодатели часто получают просьбы о переводе в другие подразделения, где можно попробовать себя в новой роли.

Кроме того, по словам Юлии Сахаровой, для молодых специалистов сегодня характерно большее доверие экспертизе, компетенциям, чем просто высокой должности. Более того, молодые специалисты в любом случае требуют к себе определенного уважения, добавляет региональный директор по Северо-Западу АНКОР Алексей Зеленцов. «Во многих компаниях возникли проблемы с передачей знаний. Там, где многим носителям уникальных знаний 60-70 лет и они относятся к молодежи свысока, возникают проблемы в коммуникациях. Молодым тоже важно признание их знаний и компетенций», - заявил он на круглом столе.

Не так важна зарплата

При этом материальная мотивация часто играет для «игреков» не первую роль. «Они идут не за высокой зарплатой. Важнее самореализация, карьерные перспективы, атмосфера в компании, когда ее ценности совпадают с ценностями молодых сотрудников», - отмечает Олег Боков из Heineken.

Кроме того, представители поколения Y, отметили участники встречи, питают особое отношение к информационным технологиям, гаджетам и социальным сетям. Запреты на использование социальных сетей не действуют, подчеркнули сразу несколько участников дискуссии. А некоторые придерживаются мнения, что работодатель должен разрешить заходить в Facebook или «ВКонтакте». «Из социальных сетей представители поколения Y часто черпают идеи, они должны в полной мере использовать этот инструмент», - отметил Олег Боков.

Будь проще, начальник

Обязательно должны меняться технологии мотивации персонала - в этом эксперты были единодушны. Зарплата и соцпакет перестают играть единственно важную роль. Растет значение карьерной перспективы и создания в компании позитивного внутреннего климата.

Часто наиболее эффективным методом мотивации поколения Y является участие в сложных проектах. «Игреков» в основном мотивирует вызов, масштаб задачи, отметила Юлия Сахарова. Такого же мнения придерживается Олег Боков. По его словам, дополнительным фактором мотивации является перспектива работы за границей. «Многие соискатели интересуются, будут ли у них контакты с иностранными коллегами или возможность в будущем получить опыт работы за границей», - отмечает он.

По мнению других экспертов, молодые специалисты очень позитивно воспринимают введение такой инициативы работодателя, как предоставление гибкого рабочего графика или введение в менеджмент компании элементов демократии.

Поколение X - родившиеся с 1963 по 1982 годы. Это люди, которые верят, что блестящую карьеру можно построить только упорным трудом. Они привыкли начинать с «низов» и постепенно подниматься по карьерной лестнице. Это целеустремленные и ответственные работники, на которых можно положиться. Для них очень важны социальные гарантии и уверенность в завтрашнем дне.

Поколение Y - родившиеся между 1982 и 2000 годами. Верят в собственную удачу и рассчитывают на быстрый успех. Не привыкли долго чего-то ждать и добиваться, хотят получить все и сразу. Y сложно работать за идею, им необходимо видеть реальные результаты своего труда, желательно в денежном эквиваленте. При этом они способны выполнять огромный объем работы в максимально сжатые сроки.

Поколение Z - те, кто родились после 2000 года. Считается, что именно они смогут вывести экономику многих стран на современный уровень, переняв настойчивость и работоспособность у двух предыдущих поколений и будучи не настолько материально ориентированными, как их родители. Правда, уже сейчас заметно, что поколению Z никто не указ, кроме них самих.

Людмила ПУШКИНА, газета «Санкт-Петербургские ведомости».